Patronlar neden en sadık çalışanlarından yararlanıyor?

Araştırmalar, yöneticilerin genellikle en çalışkan personel üyelerinden yararlandığını ortaya koymaktadır. David Robson sinirli bir okuyucu için bazı tavsiyeleri var

Bir okuyucu bana bu ay, “Kendimi her zaman yapay bu tutumumla gururlandırdım” dedi. “Ancak son zamanlarda, patronumun meslektaşlarıma kıyasla kapıma koyduğu iş miktarından kendimi kırmaya başladım. Ne kadar çok yaparsam, benden o kadar çok bekliyor gibi görünüyor ve şimdi stres altında çatladığımı hissediyorum.”

Okuyucumuzun hayal kırıklığı kesinlikle haklı. İyi bir iş ahlakı, bir çalışandaki en değerli ve ödüllendirilmiş niteliklerden biri olmalıdır. Günlük deneyim, bunun nadiren böyle olduğunu ortaya koyuyor. Gerçekten de, Singapur Ulusal Üniversitesi ve meslektaşları Matthew Stanley’nin çalışmalarına göre, zararlı bir önyargı yöneticilerinin ödüllendirmesi gereken insanlardan yararlanmasına yol açabilir.

Bir deneyde, bir grup yöneticiden, şirketi mali zorluklarla karşılaşan John adlı kurgusal bir çalışan hakkında okuması istendi. John’a ekstra ücret almadan ekstra saatler ve sorumluluklar vermek için ne kadar istekli olacaklarına karar vermek zorunda kaldılar. Araştırmacılar, John’un ekibin sadık bir üyesi olduğunu kanıtladığını öğrendikleri takdirde yöneticilerin bunu yapmak için çok daha istekli olduklarını keşfettiler – işlerinden daha fazla müstakil olduğu bilinen biriyle karşılaştırıldılar.

Daha ileri çalışmalar, küçük sadakat gösterilerinin yöneticileri bu tutumu almaya teşvik ettiğini doğruladı: “John” ne kadar çok verirse, yöneticileri o kadar çok alacak. Stanley ve ortak yazarlarının belirttiği gibi, bu “kısır bir acıya döngüsü” yaratabilirken-daha az sadık işçiler fedakarlıklardan kaçmayı başarıyor. Ancak patronunuzu çok sert bir şekilde izlemeye başlamadan önce, Stanley ve meslektaşlarının yöneticilerin davranışlarının bilincinde olduklarına inanmadıklarını, bunun yerine “etik körlük” biçimi olarak düşünmediklerini belirtmek gerekir.

Bu, çoğumuzun anlaşılmaz görünme korkusu nedeniyle ekstra sorumlulukları geri çevirmek için mücadele etmesi ile birleşebilir. Eğer bu davranış modelinden kurtulacaksak, hayır demeyi öğrenmeliyiz. Vanessa Bohns’un New York Eyaletindeki Cornell Üniversitesi’nde yapılan araştırmalar, e-posta ile seslendirme veya yüz yüze konuşmalardan daha kolay olduğunu gösteriyor. İstek şahsen veya telefonda gelirse, kabul etmeden önce programınızı kontrol edip edemeyeceğinizi sormanın yardımcı olduğunu gördüm. Bu küçük gecikme diz sarsıntısı “evet” i önlemeli ve reddetmek istiyorsanız, kibar bir yanıt formüle etmeniz için zaman verir. İddialı dil kullanmaya çalışın. “Zamanım yok” demek, örneğin, “zaman kazanamıyorum” dan daha ikna edicidir, çünkü gün içinde daha fazla saat yaratamamanız için özür dilemek yerine durumunuzun gerçekliğini yansıtmaktadır.

Ancak davranışlarını değiştirmek için yöneticilerimizde olması gerektiğini düşünmeye yardımcı olamıyorum. En zor işçilerini kullanma eğilimleri hakkında biraz farkındalık, onları bu sadakati nasıl ödüllendirdiklerini yeniden düşünmelerine yol açabilir.

Diğer projeler için Newscientist.com/maker adresini ziyaret edin.

David Robson, ödüllü bir bilim yazarıdır ve Bağlantı Yasalarının Yazarı: 13 Sosyal Strateji Hayatınızı Dönüştürecek